licenciement : accord ou conflit ?

Le divorce du couple employeur – collaborateur est le moment où le risque de conflit est le plus élevé.
Un licenciement ne s’improvise pas et nécessite des connaissances pointues. Il n’est ni simple ni facile de résilier un contrat de travail. On n’a pas le temps de se préparer, …… mais ensuite on doit le prendre pour réparer les erreurs ; si c’est impossible, il faut payer !

Voici 5 règles pour diviser par 10 le risque de conflit.

1. EXAMINER PLUS D’UNE VINGTAINE DE POINTS POUR LIMITER LES RISQUES

L’employeur qui veut limiter le risque de conflit examine avant résilier le contrat de travail une vingtaine de points, par exemple :

• Le licenciement peut-il être considéré abusif ?
• Le collaborateur est-il au bénéfice d’une cause protection contre le licenciement ?
• Est-ce que je souhaite donner des renseignements concernant ce collaborateur ?
• Etc.

L’examen de ces questions limite le risque de devoir verser une indemnité au collaborateur.

 

2. MAÎTRISER PARFAITEMENT LE DOSSIER

L’employeur doit maitriser tous les éléments de fait du dossier lors de l’entretien de licenciement.
Une information erronée peut avoir des conséquences préjudiciables, par exemple :

• Quelle est la durée du délai de congé ?
• Le collaborateur bénéficie-t-il de conditions particulières ?
• Etc.

 

3. SATISFAIRE À L’OBLIGATION LÉGALE D’INFORMER

Selon les circonstances, l’employeur a une large obligation légale d’informer le collaborateur, tout particulièrement en matière d’assurances.
Une omission ou une imprécision peut coûter plusieurs années de salaire à l’employeur.

 

4. LA RÉSILIATION SE PRÉPARE À L’ENGAGEMENT

Un contrat de travail complet, précis et conforme au droit limite le risque de conflit car les règles sont connues et claires pour les deux parties.
Un contrat de travail est indispensable pour l’infime minorité de collaborateurs qui dérapent, se font influencer, ou qui cherchent toutes les failles pour en tirer profit. C’est donc pour cette seule catégorie de collaborateurs qu’un contrat de travail doit être établi.
L’architecture de votre contrat de travail, est-elle conçue pour résister aux revendications de vos collaborateurs, par exemple :

• Une incapacité de 3 jours prolonge-t-elle le délai de congé de 3 jours ou jusqu’à la fin du mois civil suivant ?
• L’employeur doit-il payer les heures positives librement accumulées grâce à l’horaire flexible – variable ?
• Le travail supplémentaire peut-il être compensé en temps sans supplément pendant le délai de congé ?
• Etc.

 

5. STRUCTURE DE L’ENTRETIEN DE LICENCIEMENT

Sa structure et sa durée sont primordiales. Tout en laissant place à l’écoute, le message doit être clair, le collaborateur doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une discussion. Après l’information relative aux conditions de séparation et à la phase de transition, la clôture de l’entretien constitue une phase majeure.

Notre partenaire Oasys Consultants peut vous apporter de précieux conseils pour cet entretien ainsi que pour la transition de carrière.

 

CONCLUSION
Un licenciement réussi est un licenciement bien préparé, qui limite le risque de conflit, permet une économie de temps, de stress et d’argent, et ne prétérite pas la productivité de l’entreprise car cela ne devient pas un sujet de discussion ni d’inquiétude.
En cas de procédure judiciaire, le seul qui est certain de gagner est l’avocat !

Une question, un complément d’information ? Envoyez un courriel à pmatile@cje.ch et vous serez rappelé par téléphone par Me N. Berger ou par Me P. Matile.

Si votre requête concerne la structure de l’entretien, envoyez un courriel à cdilitz@oasys.ch et vous serez rappelé par Mme C. Dilitz, Directrice générale d’Oasys Consultants SA.